员工薪酬管理制度范本_员工薪酬管理制度范本图片

员工薪酬管理制度范本_员工薪酬管理制度范本图片

       员工薪酬管理制度范本的今日更新是一个不断变化的过程，它涉及到许多方面。今天，我将与大家分享关于员工薪酬管理制度范本的最新动态，希望我的介绍能为有需要的朋友提供一些帮助。

1.怎样做好员工薪酬管理

2.薪酬管理的工资制度

3.怎样进行员工的薪酬管理

4.公司薪酬制度方案

5.薪酬设计如何设计合理的国企高管薪酬制度（制度范本、DOC格式）

6.求小公司的员工管理制度，薪金，考勤。制度！

怎样做好员工薪酬管理

       　导语：‘择优’是每个打工仔的追求，“人往高处走，水朝低处流”，这是正常的道路，可是，对于企业来说，何尝不害怕人才流失呀，于此，企业要考虑流失的原因。然而，人力资源管理中薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。以下是我为大家精心整理的怎样做好员工薪酬管理，欢迎大家参考！

一、市场定位偏低

       　公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

       　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

       　1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；

       　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；

       　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；

       　4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

       　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

       　1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

       　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

       　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

       　由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

       　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；

       　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；

       　3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；

       　4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

       　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

       　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

       　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

       　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

       　3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

       　因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

六、薪酬体系不合理

       　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

       　1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

       　2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

       　3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

       　4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

       　5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

       　薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科学

       　通常薪酬制度是由公司根据劳动的.复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

       　不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。

       　薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地

薪酬管理的工资制度

       你可以参考下~~~~

        业务员薪酬管理制度

       根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

       一、

       业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

       二、

       底薪

       2－1 标准：

       片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

       业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

       初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）

       注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

       2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

       三、佣金

        3.1佣金

        3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

       3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

       3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

       3.2.1

       提成系数（指标均为百分比）

       华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、

       珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；

       云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5

       华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、

       浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；

       苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数

       江苏上海（220万）3.4、

       安徽（260万）3.0

       华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、

       冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、

       山东大区提成系数（750万）：1.3

        （胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；

       西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）

       3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

       3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

       3.4 库存细则

       3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

       3.4.2 库存率指标

        长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

       3.4.3 奖罚标准

        库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。

       3.5

       罚款

        3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

        3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

       四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

        这个你也可以参考~~

        最有代表性的六种业务员薪酬制度

        业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

        “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

        1、 高底薪+低提成

        以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

        该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

        2、 中底薪+中提成

        以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

        3、 少底薪+高提成

        以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

        最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

        这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

        4、 分解任务量

        这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

        某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

        按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

        5、 达标高薪制

        顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

        某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

        具体发放方式有一个数学公式可以计算：

        最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

        这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

        6、 阶段考评制

        该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

        该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说

怎样进行员工的薪酬管理

       在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

       以下是几种主要的工资制度形式：

       依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

       依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

       依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

       依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

       依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

       职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

       根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

       绩效工资制的优点是：

       （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；

       （3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。

       绩效工资制的缺点是：

       （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。

       （2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

       1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。

       2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。

       专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。

       薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。

       绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

公司薪酬制度方案

       薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。现代企业的薪酬管理不再是人力资源管理的一个末端环节，而是人力资源战略的分解和细化。如何做好现代企业的薪酬管理，笔者结合自己的工作，谈点看法。 一、薪酬管理现状

       我所在的公司是以设计为主体、集科研、工程总承包为一体的科技型企业。近几年，随着分配制度改革的不断深化，分配关系进一步理顺、薪酬结构趋于合理。逐步建立起以岗位工资为基础，注重绩效的薪酬分配机制。现阶段的薪酬体系主要包括基本薪资、绩效奖金、保险福利三部分内容。 二、现行薪酬管理体系中存在的问题

       完善后的薪酬体系，结构趋于合理，提高了骨干人员和关键岗位人员的收入水平，建立起以岗位薪资为基础、注重贡献的分配激励机制。进一步突出了岗位责任和工作绩效在分配中的作用，使员工收入与其责任相适应，与单位效益和个人业绩相联系，对吸引人才、稳定骨干，激励员工实现管理目标起到积极作用。实行以岗定薪，体现了员工的能力价值：“易岗易薪”将岗位工资动态管理，实现分配制度的相对公平。尽管薪酬管理逐步走向成熟，但运行过程中也暴露出一些不足之处：

       （一）岗位评价相对粗放，薪酬的内部公平性不足。目前岗位工资按照管理、专业技术、技能操作三大序列运行，要求首先在定编定员的基础上聘任上岗，并采用科学的测评方法，进行岗位测评，在测评基础上确定岗位类别，以岗定薪。实际上，岗位评价等配套工作相对滞后，虽然也曾请专业咨询公司进行过岗位测评，但此项工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放。岗位测评结果，直接关联员工的薪酬水平。岗位测评工作不够精细，薪酬的内部公平性不足，员工满意度就会降低，一定程度上影响部分员工的士气和工作热情。

       （二）薪酬等级范围过窄，导致员工薪酬的提升空间过小。等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以岗位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时，过窄的等级范围削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。

       （三）绩效考核缺乏规范，薪酬的“动态”激励作用发挥不到位。在薪酬体系中，绩效奖金是主要的动态薪酬。实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩以及个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。现行的绩效考核缺乏规范，以经验判断为主体，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。绩效奖金在一定程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的。

       （四）福利模式过于单一。现行的福利项目大多只是针对传统的工作模式设立的，极少考虑员工的实际需要和个别需求。公司年复一年地向员工提供“重复”福利，夫妻双方同在一个单位时，这种单一模式福利的弊端暴露无遗。看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足。 三、针对存在问题采取的对策

       （一）建立以岗位分析为基础的岗位薪酬。

       为保证内部分配的合理性和公平性，认真做好岗位评价等配套工作。岗位评价需要结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和岗位关系，编写岗位说明书。岗位评价在职位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定岗位相对价值。通过岗位评价比较出公司内部各个岗位的相对重要性，排出岗位等级序列，确定相应岗位工资。

       （二）针对薪酬等级范围过窄，导致员工薪酬的提升空间过小的问题，可以采取宽带薪酬。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为扁平组织结构奠定基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中，还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。 （三）建立基于平衡计分卡的绩效管理体系。基于平衡计分卡的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理不仅关注结果，更关注过程。科学化、规范化、定量化的绩效考核可以消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义。平衡计分卡各项指标设置中，除了能全面衡量员工的工作业绩外，还设置一些有利于企业长远和均衡发展的指标，以实现公司战略与员工行为的一致。

       （四）改变传统单一的福利模式。通过对员工的调查获知员工对福利的偏好，在重视员工福利愿望的基础上，制定灵活多样的福利项目规划。借鉴现在西方国家比较流行的弹性福利计划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体需求，设计出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足员工的需求，又有效地控制福利成本。

       人力资源规划是企业人力资源管理的方向，也是人力资源部的工作目标，但很多中小企业是没有人力资源规划的。广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划，如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发， 根据内部人员需求，外部人才供给，从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。

       人力资源规划的作用：

       1．有利于组织制定战略目标和发展规划：人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求：人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化：人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性：人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本：人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

       人力资源规划一般步骤如下：

       一、调研诊断：没有调查就没有发言权，要想做好人力资源规划，必须认真调查。企业现状，否则就会流于形式。在制订人力资源规划前，要了解企业战略目标是什么？为了实现企业的战略目标，应设置什么样的组织结构及岗位，需要人员的数量是多少，人员是否得到了有效利用，需要什么样的人才？企业目前人数是多少，离职率是多少，是否能够胜任，需要提高哪方面的技能? 企业目前需要的人才市场供给情况如何等？ 二、确定组织结构及岗位设置。

       根据企业战略目标，设置相应的组织结构及岗位，要明确各岗位的职责，并形成《岗位说明书》，岗位出现变动或增加新的岗位，《岗位说明书》应及时更新。 三、预测人员需求。

       根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作，应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。

       四、确定人员供给计划。人员需求可通过内部竞聘或外部招聘进行，内部竞聘和外部招聘各有所长，各有所短，企业根据实际状况自行选择。 五、确定培训计划。

       毫无疑问，通过必要的培训可以提高员工素质，但培训必须围绕企业业务流程进行，否则一切都是瞎子点灯。培训计划应包括培训需求、内容、形式、效果评估方式等，每一项都要详细具体，具有可操作性。 六、制订人力资源管理政策调整计划。

       计划中要明确计划内人力资源政策调整的原因、步骤、范围等，如绩效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、业务流程、管理制度等。

       七、费用预算。费用包括招聘费用、培训费用、工资、奖金、福利等，每一项都要有详细的预算。每一笔钱都要花在刀刃上，要让费用产生利润。

       那么，怎样才能制订出合理、有效的人力资源规划呢？赵云阳老师认为至少把握以下几点： 一、多沟通，取得老板的支持。

       人力资源部要多与老板、各部门负责人多沟通，让其明白人力资源规划的必要性。人力资源规划是一把手工程，没有老板的支持，一切都是白搭。人力资源部要通过沟通，了解各部门现有人员的工作况及需求状况，让企业中高层管理者知道人力资源规划的重要性，取得管理层的支持和帮助。

       二、周期不易太长。企业的发展是不断变化的，如果判断不准，对企业会造成伤害。而周期短无疑规划就会准确一些，并且可行性高。中小企业人力资源规划一年至三年为宜。

       三、做好供给预测。根据企业战略目标、现有人员工作饱和度、市场人员供求比例、人员离职率等预测未来半年至一年的增涨状况，并积极寻找可靠、经济的招聘方式。 四、实时调整，评估有效性。

       人力资源部带头执行人力资源规划，发现不足实时调整，并评估其有效性。

       总之，人力资源规划是企业人力资源管理的发展方向，没有合理有效的人力资源规划，则从事的只能是简单的人事工作。

       如何做好企业员工的招聘

       在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位。员工在企业中的重要地位。而如何招聘

       在特定的时间就业，给在接受学生的企业造成了招聘上的限制，年底返乡的各类企业员工在年后跳槽时又给各企业补充员工造成新的契机，所以有经验的企业都是预先编制好招聘组织工作的流程图，然后按照招聘工作的逻辑进程和时间顺序，一步一步实施。

       三：在制定好计划和策略后，紧接着就是要对根据拟招聘的岗位制定录用标准，通过制定录用标准，就可以得到测评求职者的标尺，使企业在招聘过程中处于主动地位。制定标准要注意以下几个问题：

       1：求职者的知识：我们在考察求职者知识的过程中要注意求职者的专业知识和普通知识以及理论知识，要观察这三者的有机结合，考察求职者的知识水平。

       2求职者的心智能力：按照能力的复杂程度，可以分为基本能力和综合能力。企业要对拟招聘的岗位按照量才适用的原则，按照求职者的体能，智能，和技能对不同的岗位进行合理的人事匹配。

       3：求职者的个性特征：求职者受家庭影响，文化传统影响，社会阶级和阶层影响会出现不同的个性特征和差异。个性差异直接影响到一个人的成长和工作成就，因此企业的人资部门应根据求职者的不同个性特征，安排和制定不同岗位的标准。

       四：招聘的制定计划和招聘策略以及不同岗位的标准等前期准备工作就绪后，下面着手的就开始进行招聘工作了，在招聘过程中，企业的人力资源部门要注意下面几个问题。

       1：阅读和分析求职者的申请表：主要包括三部分内容。受教育经历，受培训经历，和工作经历。

       2：收集整理个人传记性材料：如求职者的文字作品，影像资料等，可以从中推断出个人的行为特征，如诚实，合作，独立性等

       3：阅读和证实个人简历：个人简历是求职者找工作的敲门砖，光从文字资料上难以综合全面的了解一个人，求职者舍得在个人简历上下功夫，对这类资料招聘人应当下功夫去伪存真。

       4：个人品格测试：通过这个测试，可以推断出一个人的性情特征，得知这个人在某种环境下会作出什么反应。如在企业指定的环境中他的行为可能如何？工作表现如何？是否会自动离职？还可以推断他的态度与看法，如他对承担的工作是否满意，对企业的发展是否满意。

       五：在做完求职者资料的分析和品格测试后，能够顺利通过的求职者就可以通知面试，在面试中作为考官的面试人应从以下几个方面观察和判断求职者，以作出正确的选择。

       1：仪表风度：主要考察应聘者的外貌，衣着，举止，姿态以及精神面貌，这是面试最初步的目的。

       2：专业知识和特长：了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，作为笔试的补充，面试对专业知识的测验应更具灵活多样性，所提的问题也应更贴近实际。

       3：工作经验：通过了解工作经历，考官还可以考察其工作的责任心，主动性，忠诚感，事业进取心和紧急情况下的应变能力。工作经验有时视岗位比学历更为重要。

       4：应聘者的求职动机：了解求职者为何来企业工作，在工作中追求什么，从而判断本企业所提供的工作条件和职位是否满足其工作需要和期望。

       5：个人兴趣与爱好：通过了解其兴趣与爱好，可以了解其性格特征，这对应聘者被录用后职位安排很有帮助。

       6：人际交往与沟通技巧：了解应聘者如何建立和维持自己与他人，团体的关系，这些关系往往对工作很重要，包括与他人的沟通，以及组织中的服从，合作，协调，指导和监督活动。

       7：应变能力：判断应聘者的应变能力，主要是看在有压力的情况下，应聘者解决和思考问题是否合理而灵巧，如转移角度，随机应变等

       8：分析判断能力:主要是看应聘者能否迅速抓住考官所提问题的本质，并作出合理判断。 五：为了在招聘活动中更好的招聘到合格的员工，招聘人员一定要克服以下几个问题。

       1：很快下结论：这是很多招聘人员最容易犯的错误，在面试很短时间内便凭借第一印象和应聘者的简历及笔试成绩等作出结论。容易产生两种效应，一种是光环效应，当面试考官对应聘者第一印象很好时，无论面试者表现如何，都给其过高的评价，另一种是触角效应，即当面试考官对应聘者第一印象不好时，无论应聘者表现的如何优秀，考官都会对其百般挑剔，持否定态度。

       2：对拟录用职位的工作性质和内容缺乏了解：如果面试考官对拟录用职位的工作性质和内容缺乏了解，就很难准确地判断什么样的候人最适合该职位的要求，因而也不能对应聘者做出正确的评价。

       3：应聘者面试时排列顺序的影响：有很多考官在判断时容易受前一位应聘者的表现的影响，当前面的应聘者水平较高时，后面的应聘者就会被过低的评价，反之，前面的水平较低时，后面的应聘者就会被过高的评估。

       4：面试进程控制不当：这个问题最容易出现在学校招聘过程中，如果面试学生过多，而考官任由应聘者在某一个问题上过分发挥，占用了面试的大部分时间，使一些需要考察的问题来不及进行，后面的应聘者因为时间的关系就不能仔细甄选，影响招聘的质量。还有就是考官本人讲的过多，为给应聘者足够的时间来回答问题，同样也不能获得有关应聘者的全面信息，使面试失去意义。

       5：受到急于在短期内录用人员的影响：这个问题通常出现在企业生产任务重，员工短缺的情况下，为了能在短期内招聘到空缺的岗位，不得不放宽录用的标准，研究证明，在招聘任务紧的情况下考官就会比正常情况下的评价分数高。所以为了确保录用人员的质量，应提前做好人员招聘的规划和组织实施工作。

       员工质量的高低直接决定着企业的发展，它影响着企业的文化和灵魂，所以做好员工的招聘工作是企业人力资源管理部门的首要任务，一个企业的招聘人员，从他身上直接体现出一个企业的生命力和发展前景，因为在招聘的过程中他身上的人格魅力就可让应聘者看到未来的希望和企业的发展方向。所以企业要做好招聘工作，首先就从自己内部的招聘人员做起。

薪酬设计如何设计合理的国企高管薪酬制度（制度范本、DOC格式）

       有效的激励机制将能够让企业员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。在众多的激励方法中，薪酬可谓是一种最重要、最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，企业薪酬管理制度的制度及运用将会对留住人才、保持竞争力具有巨大作用。 为了公司健康可持续发展，打造一个完善的人力资源系统，为积极的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。但新制度以倡导不断完善自我、超越自我，充满激情、勇于承担责任、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到，比旧的提成水平降低，更难达到的业绩标准来激励我们，请问这样的情况如何和老板建议重新考虑? 在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点： 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度，大体可以从以下三点考虑： 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 我们在咨询过程中碰到很多老板，当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。 一忌书生意气，分清狭义广义。 一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了！我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱！ 一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件！作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手！ 二忌拼命压价，看重“相对公平”！ 有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的！ 作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？ 三忌面面俱到，方向多了等于没目标！ 有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的！我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向！ 一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。 四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。 五、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。 六、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人第一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 相关文章请点击：企业制定薪酬激励制度的技巧如何在企业进行薪酬调查企业管理者的薪酬管理企业职务职能薪酬设计技巧如何合理设计薪酬—薪酬预算餐厅员工薪酬绩效考核规程薪酬总额控制与激励性的矛盾

求小公司的员工管理制度，薪金，考勤。制度！

       以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

       考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。

       薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点

       绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点

       薪酬结构的内容与岗位薪点的构成

       基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。

       素质薪点：依据高管个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。

       绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。

       绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数

       区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。

       风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。

       薪点的确定岗位薪点确定：

       岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。

       依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。

       调整绩效薪点时的基本原则：

       不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。

       三．完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施的前提

       按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。值得一提的是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。

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       员工的日常行为规范

       1 进入办公室必须着装整洁。

       2 进入办公室自觉讲普通话，禁止喧哗、说笑、打闹，说粗话、脏话。

       3 爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁，营造一个良好的工作环境。

       4 上班时间要坚守工作岗位，无事不得串岗。

       5 上班时间不能玩电脑游戏、打瞌睡、或做与工作无关的事情。

       6 办公室应保持整洁，并注意办公室安静。

       7 不得在上班时间利用电脑发个人邮件或上网聊天。

       8 不得迟到和早退，否则本月全勤奖取消。

       9 职员在每天的工作时间前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁、保持物品整齐。

       10 不得利用办公室会客、聚会，更不允许吸烟（请到规定范围内吸烟）

       11 在月末统计考勤时，办公室对任何空白考勤不予补签。

       12 所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗办公用品。

       13 工作必须热情、礼貌、认真。

       14 在接待公司内外人员时，微笑应答，切不可冒犯对方，热情接待。

       15 请假须提前一天请总经理批准、备案，如不及时，扣减当天工资，取消当月全勤奖。

       16 不准私自动用办公物品，如需要应向办公室登记并做好领取记录。

       17 员工工作时间为早上8：30至下午5：30，午餐时间为中午12：00-1：30，因季节变化需调整工作时间时由总经理办公室另行通知。.

       18 遵守电话的使用规范，工作时间应避免私人电话。如确时需要，应以重要 事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

       19 公共卫生间内，请节约用水，自觉注意卫生。

       20、员工在办公期间或开会时，手机调为振动或静音，避免影响他人工作。如要接电话请到规定地点接听电话。

       员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为都要予以追究。

       第一章员工守则

       第一条 员工守则：

       1.忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。

       2.爱护集体、关心集体，讲求职业道德。上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。

       3.廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。

       4.不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。

       5.经手公司财产(包括货款)必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。

       6.严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。

       7.严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

       8.不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。

       9.服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释;耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向经理提出建议。

       10.在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序;任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中;不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。

       第二条 办公秩序

       1. 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

       2. 职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

       3. 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。

       4. 部、室专用的设备由部、室人定期清洁，公司公共设施则由办公室负责定期的清洁保养工作。

       5. 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。

       第三条 公司文化

       一、从整体上塑造公司形象

       1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。

       2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。

       4.公司要求员工全力维护公司形象，爱护并宣扬公司名、公司徽标、公司的一切形象等。

       二、从个体上塑造公司形象

       作为公司朝气激情的创业团队中的一员，各位员工的仪表、仪容、谈吐、举止、行为，不再仅仅是个人文化素质的直观反映，更是公司形象的再现。公众的亲疏，客户的取舍，将与每一位员工的个体形象息息相关。

       1.、形象意识

       公司要求员工必须具备强烈的形象意识，从基本做起，塑造良好个人形象。

       2.、员工仪容仪表

       员工衣着应当合乎企业形象及部门形象，原则上员工穿着及修饰应稳重大方，整齐清爽，干净利落。

       3、社交、谈吐

       (1)在交谈中善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，不要言语纠缠不清或语带讽刺，更勿出言不逊，恶语伤人。

       (2)与客户交谈诚恳、热情、不卑不亢，语言流利、准确。业务之外，注意话题健康、客观。采用迎送礼节，主动端茶送水。

       (3)与同行交谈，注意措辞分寸，谦虚谨慎，维护公司形象，不互相倾轧，客观正派，不涉及同行机密。

       4、举止、行为

       (1)遵守考勤制度，准时上、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知部门主管，填报请假单。

       (2)办公室内禁止吸烟，保持良好的精神状态，精力饱满，乐观进取。

       (3)对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。

       (4)开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派，党同伐异。

       (5)热情接待每一位来宾，不以貌取人，不盛气凌人，与客人约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

       （6)保持良好坐姿、行姿，切勿高声呼叫他人。

       (7)出入会议室或办公室，主动敲门示意。

       第二章人力资源管理制度：

       一、 招聘程序

       1、 申请

       根据公司发展状况，结合各部门业务量及人才需求，由部门负责人填写用人申请，交公司总经理签字同意后，由行政后勤部联系招聘事宜。应聘人员在通过部门负责人的初试与考核后，经总经理复试，确认录用人选。

       2、 招聘

       （1） 经理安排在当地进行招聘，进行招聘工作时应优先考虑从事过此类工作的人员。

       （2）人员招聘条件： 诚实、责任心强 ； 有良好的敬业精神及锲尔不舍的精神； 身体健康，形象气质佳；有良好的沟通、洞察及应变能力；有相关经验。

       （3）人员面试合格后填写聘用人员登记表，交一寸彩色免冠照片两张，提供身份证，学历证原件及复印件和健康证，其它能证明本人经历和成绩的证件;部分职位需提供担保书;人事部门要求的其它资料。以上资料请在5个工作日内交人事部门。

       3、 试用期情况：

       （1） 面试合格者，（2） 按规定的岗位试用。

       （3） 试用期为1-2个月，（4） 试用期工资按该岗位初级工资标准。（5）试用合格后填写《试用期考核表》，（6） 经办公室经理核定合格后转为正式员工。

       所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过一个月的试用期。期满合格者，经部门负责人考评后报总经理批准，聘为正式员工。试用期内品行和能力、工作表现欠佳不适合工作者，可随时停止聘用。如有必要，经部门负责人同意，可延长试用期，否则通知办理离职手续。对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

       二 培训

       1 新进员工上岗前，应组织培训，内容包括：

       （1）公司发展史、企业文化简述。

       （2）办事处各项管理制度及工作程序。

       （3）宣传政策

       （4）产品知识

       （5）业务技巧、人员沟通及礼仪培训

       2 专题培训

       定期或不定期对员工就某个专题进行集中培训，提高办事处人员的整体素质、工作水平。

       三 离职

       （1）辞职

       员工辞职需提前半个月提出书面申请，辞职核准后，辞职员工应同办事处经理确定交接时间、交接人，进行工作交接， 填写《离职人员工作交接表》。

       工作交接结束后，凭《工作交接表》结算工资。

       （2） 辞退/开除

       员工辞退，办事处经理需得到销售计划部经理批准后生效。辞职核准后， 辞职员工应同办事处经理确定交接时间、交接人，进行工作交接，填写《离职人员工作交接表》。

       工作交接结束后，凭《离职人员工作交接表》结算工资，被开除人员无工资。

       （3） 自动离职

       自动离职是指本人申请辞职而未获批准，自动离开的行为；自动离职的员工，扣发全部未发薪资，作为对因其离职而造成损失的赔偿金。

       第三章 员工的考勤出勤制度

       为严格公司劳动纪律，保障工作秩序顺畅，形成良好工作作风，力求做到既有严肃认真，又有灵活实际、有章可循的考勤管理，特制定本考勤制度。

       一、作息时间

       1 员工的工作时间为周一到周六，每天早上8:30到12:00，下午1:30到5:：30，中午12:00到1:30为午休时间，若工作时间有所变化，办公室另行通知。

       2 准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

       3 每日上班后员工应服从值日安排。

       二、违纪界定

       1 员工须按时间上下班，工作时间开始后15分钟后到班者为迟到。

       A、员工如有迟到、早退或旷工事情，以下列规定处分:

       1） 、 迟到：指未按规定达到工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上1个小时以内的扣20元；迟到一小时以上的的扣半天工资 ；

       2）、早退：工作时间提前15分钟内下班者为早退；早退15分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

       B 、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论，旷工半天扣除一天的基本工资，旷工一天扣除两天的基本工资。

       C 、无故连续矿工3日或全月累计无故旷工6日或一年矿工达12日者，应予以解雇。

       2 迟到或早退请先准备，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以矿工半天论处。

       3 本公司员工平日上下班应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代签到或带人签到。

       委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处

       4 有上班忘记签到者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。?

       5、上班期间因私事外出者罚款20元。

       6、全勤：一个自然月内无迟到、早退、各种请假，每人每月奖励50元，以签到为准。

       7、每个月10号发上个月的工资。

       三、假期制度

       （1）病假——因病需治疗或修养都可以请假，请假扣除当天日薪。每年累计不得超过30天，可以

       未清事假及特别休闲抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

       （2）事假——因私事待理者，可请事假，请假一天以上的（含一天）有部门负责人批准，请假三天以上（含三天）由总经理批准。每年累计不得超过14天。事假请填写请假条，根据时间扣罚日薪。事假如实说明原因，经领导同意后方可休假，否则按旷工处理。

       （3）婚假——国家规定婚假3天，晚婚奖励10天。

       （4）丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天

       （5）公假——假期以实际需要情况决定。

       （6）产假——女性人员从事分娩，可请假8星期。

       （7）国家规定的节假日:元旦：1月1日至3日放假，共3天; 春节：放3天假；五一：共放3天假。中秋节： 放三天假；国庆节：10月1日至7日放假，共7天。

       四、外出

       1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由经理签字同意后到登记可外出。如没有得到经理确认私自外出的，视为旷工。

       2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

       五、加班

       1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，经理签字后批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

       2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

       3、每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

       六、出差

       1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由经理签署意见后批准，上总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》文员备查。

       第四章 办公室安全管理制度

       1、办公室门窗牢固，重要的办公室要安装防盗门及技防设施。

       2、办公室安全管理制度健全，相关人员安全保卫责任落实。

       3、工作人员都必须提高警惕，防止不法分子闯入室内。重要的文件、资料要及时送档案室保存，个人存放文件、资料要妥善保管，不要乱放乱丢，严防泄密。4、办公室的钥匙不得转交本室以外的人员使用，严禁将外人单独留在办公室内看书、玩耍。

       5、个人办公桌上的钥匙要随身携带，人离时注意关锁门窗。有报警器装置的要接通电源，并落实专人负责此项工作。

       6、个人的现金、贵重物品不得放在办公室桌抽屉，以防被盗。

       7、进办公室随带的小包、脱卸的衣服内应取掉个人手机、现金等，防止被外来人员顺手牵羊造成损失。

       8、不准在办公室内焚烧杂物、纸张，不准乱接电源、烧电炉，人离时注意关闭电源，认真做好防火工作。

       第五章 办公室卫生管理制度

       目的

       此政策是为了保障公司有优美、舒心的工作环境和员工身心健康，塑造公司形象，明确公司对办公区域内的环境卫生要求。

       1办公室值日人员早上要提前10分钟到办公室做清洁卫生。

       具体包括办公桌，地板，茶杯，茶篮、纸篮、烟灰缸，浇花，卫生间卫生，保证卫生纸和热水供应。

       2. 管理原则：

       1) 公司员工都有维护卫生环境的权利和义务。2) 公司卫生管理实行日常清洁与定期保洁、公共区域由专人负责、个人办公区域由员工负责相结合的原则。

       3. 环境及卫生标准

       1) 窗明几净，墙面清洁；2) 角落无积尘、蛛网； 3) 灯具、电器、用具清洁； 4) 办公桌整洁有序，不允许杂乱的摆放资料，文具等； 5) 各部门的文档必须存放在各部门的文件柜中，不允许堆放在过道，办公桌的桌底，保持通道畅通，符合防火要求； 6) 室内无杂物； 7) 地面无痰迹、纸屑、烟头； 8) 厕所无异味； 9) 空调温度应设定在25摄氏度，不允许低于此室温，以节省用电； 10) 个人仪表整洁、干净。

       4. 员工环境卫生规范

       1) 尊重值日员的辛勤劳动，不得有侮辱之行为、言论； 2) 有责任和义务保持个人办公区域的清洁卫生； 3) 不在厕所乱扔手纸、菜、荼渣，防止堵塞管道，污浊外流； 4) 不随地吐痰； 5) 只能在办公室指定区域内吸烟； 6) 各部门的办公区域内，对外的窗户在下班后或在下雨时，必须保持关闭。各部门应指定专门人员负责；如发现没有按要求做的部门，将对负责人处于打扫休息室卫生一周的处罚；7) 不能私自移动，挪用办公室区域内的设施设备； 8） 下班前要收拾好各自的办公桌，值日人员检查电器开关、水龙头是否关闭，离开时锁好门窗。

       第六章 办公室移动储存设备管理制度：

       一、本办公室U盘、移动设备要进行编号，不得借于他人使用，若需借于他人的，必须征得单位领不导同意，并进行时间、借还时间、借用人、审批人等详细登记。

       二、新购计算机、移动硬盘、U盘等设备，要先进行保密标识和登记，再发放使用。

       三、如使用移动设备转移存储保密数据，需在使用前格式化，并在使用后立即删除保密数据。

       四、使用光盘备份的保密数据要登记编号，分类存放。

       五、非本办公室的移动存储设备一律不得和涉密计算机连接。

       第七章 办公室物资管理制度：

       为使办公室物资管理合理化，满足工作需要，合理节约开支，特制订本规定，此规定的执行部门为办公室。

       一、物资分类

       公司办公室物资分为办公用品、公用物品、个人保管物品、电脑耗材、实物资产。

       办公用品包括纸、笔、笔记本、计算器、名片簿、名片夹、订书机、胶水、回形针、透明胶、等公司出资购买的办公用品；

       公用物品：订书机、计算器、饮水机等等；

       电脑耗材：电脑、各类墨盒、其他打印纸及打印机等;

       个人保管物品：个人使用保管的三百元以上并涉及今后的费用开销的物资，如通讯设备，交通工具等。

       实物资产：如空调、计算机、摄像机、照相机等。

       二 、物资采购

       1. 公司物资的采购，原则上由办公室统一购买，属特殊物资经办公室同意，可申购，申购物品应填写物品申购单，申购单交办公室经理同意，并签字方可执行。

       2. 物资采购由办公室指定专人负责，并采取以下方式：

       1） 定点：公司定点进行物品采购。

       2） 定时：每月进行物品采购。

       3） 定量：动态调整，保证常备物资的库存合理性。

       4） 特殊物品：选择多方厂家的产品进行比较，择优选用。

       3.采购程序：

       1）每月25号-28号各部门主管上报下月部门所需的办公用品、电脑耗材、工具用品；填写《办公用品物资采购申请单》到行政部，行政部采购员整理出《办公用品物资采购计划月报表》。

       2）采购员预算下月采购金额，并交给行政部。行政部根据各部门需求及库存物资进行审核，总经理审批后方可购买。

       3）行政部按计划实施采购，根据轻重缓急完成下月采购计划。

       4.临时应急采购

       1）应急采购物品确认是属应急必需品，经检查维修仍不能正常工作的。

       2）填写《应急请购单》到行政部，经行政部审核，总经理批准后，行政部采购员根据审批的《应急请购单》预算金额，总经理签字后到财务领取采购金额，并予以采购。

       三、行政部物资用品领用及程序

       1.每月每人固定领取蓝、黑笔各一支，黑笔芯一根。

       2.物品实行个人领取，自行保管，遗失字符。物品属自然磨损者，则以旧换新。凡属个人原因遗失者，后果自负。

       3.新近员工报到每人领取一套用品：蓝、黑笔各一支，黑色笔芯一根，日记本一本等。

       4.所有领取的物品，本人需在《行政部材料领用登记表》上填写领料名称、规格型号、数量、醒目名称、用途等。领料人签字，行政部方可发放物品。

       四、物资领用管理

       公司根据物资分类，进行不同的领用方式：

       办公用品：直接向办公室行政部人员签字领用

       实物资产：由办公室设立实物资产管理台帐，以准确记录固定资产的现状

       五、公司物资借用

       1. 凡借用公司办公器材，需填写物资借用单，并由经理签字认可

       2. 借用物资超时未还的，办公室有责任督促归还

       3. 借用物资发生损坏或遗失的，视具体情况照价或折价赔偿

       六、附则

       1. 新进人员到职时有管理部门通知，向办公室领用办公物品；人员离职时，必须向办公室办理办公物品归还手续，未经办公室认可的，管理部不得为其办理离职手续。

       2. 办公室有权控制每位员工的办公物品领用总支出。

       第六章 考核形式和办法

       各类考核形式有：

       1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。

       各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

       第二条 考核形式简化为三类：

       即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

       第三条 各类考核办法有：

       1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

       2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

       3. 重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。

       第四条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

       第五条 工资模式。采用结构工资制。

       员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

       1. 基础工资。

       参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

       2. 岗位工资。

       （1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

       3. 工龄工资。

       （1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

       （2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

       4. 奖金（效益工资）。

       （1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

       （2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

       （3） 奖金在工资总额中占（如30％）左右，也可上不封顶；

       （5） 奖金通过隐密形式发放。

       5. 津贴： 包括有伙食津贴、工种津贴、值班津贴、加班补贴等；

       第六条 关于岗位工资。

       1. 岗位工资标准的确立、变更。

       （1） 公司岗位工资标准经董事会批准；

       （2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

       2. 员工岗位工资核定。

       员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

       第七条 关于奖金。

       1. 奖金的核定程序。

       （1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

       （2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

       （3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

       （4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

       2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

       第八条 关于工龄工资。

       1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

       2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

       第十六条 其他注意事项。

       1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

       2. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

       3. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

       4. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

       5. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

       6. 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

       第六章 附 则

       第二十一条 公司每月支薪日为 日。

       第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

       第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

       第二十四条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

       第二十五条 本方案解释权在本公司

       员工辞职管理办法

       总则

       第1条 为保证公司人员相对未稳定、维护正常人才流动 ，特制定本办法。

       辞职程序：

       第2条 员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。

       第3条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好地员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

       第4条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

       第5条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

       第6条 在所有必须的离职手续办妥后， 10号财务部将工资打入其工资卡内。

       离职谈话：

       员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话。

       员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，回答员工可能有的问题，征求对公司的评价及建议。

       辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

       辞职手续：

       辞职员工应移交的工作及物品：

       1、公司的文件资料、电脑磁片；

       2、公司的项目资料；

       3、公司办公用品；

       4、公司工作证、名片、识别证、钥匙；

       5、公司分配使用的车辆、住房；

       6、其他属于公司的财物。

       7、公司发放的工作服在离职时费用由个人支付，从工资内扣除。清算财务部门的领借款手续。

       辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

       辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

       辞职员工需扣除以下项目：

       （1）、员工拖欠未付的公司借款、罚金；

       （2）、员工对公司为交接手续的赔偿金、抵押金；

       （3）、如应扣除的费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

       附则

       第16条 公司应对辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

       第17条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。

       本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。

       好了，今天关于“员工薪酬管理制度范本”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“员工薪酬管理制度范本”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的学习中更好地运用所学知识。